在视察中，赵卫东也发现。
自己财团的下属企业，虽然员工工资待遇比较高，领先于同行业水平，但也存在不少的问题。
企业管理的中心工作是岗位角色管理。
企业的效益最终得靠企业组织各个岗位角色的共同努力来创造，而岗位角色管理的关键环节却是薪酬管理，任何一个人进入企业，都必须承担一定的职责，并付出自己的努力，为企业发展作贡献。
但绝不是为了做奉献。
而是为了谋求，自我价值的满足。
尽管相对于企业员工，工资奖金等经济福利，远不是他们自我价值满足的全部内容，但却是其最重要的内容。
企业员工不仅需要金钱收入养家糊口。
以及为自己的人力资源发展投入。
而且经济收入的高低本身，也是他个人自我价值大小的体现。因此，如果企业的薪酬管理，不能充分保障员工所得经济收入，与他为企业发展所作努力和贡献相适应，就不免会挫伤众多员工的积极性。
降低企业组织的执行力，降低企业的经济效益。
目前，财团企业实行的薪酬标准，都高于行业标准，只是薪资的发放没有量化依据。
员工薪资的多少，不能反映员工对企业贡献大小的差距，员工多劳不能多得，目前广泛实行提成制和计件形式的工资，企业组织对员工没有必须有的凝聚力。
那么员工的心，就难与企业组织相融合。
财团企业，普遍对员工的薪酬结构，没有科学的设计和规划，基础工资、奖励工资、附加工资和福利保险之间的比例不合理。
企业在员工身上花了不少的钱。
可能有的员工还不稀罕，企业投入的相应劳动费用。
起不到应有的激励作用，员工工资奖金的多少，没有与努力程度和贡献大小挂钩的规范限制，而是在招聘时的讨价还价确定，会讨价的不做事也可拿高薪，不会讨价的努力再多，贡献再大也难以获得应该有的回报。
这会严重挫伤员工的工作积极性。
奖金不是员工超岗位职责贡献的体现，按人头平均发给，成了一种平均化的福利。
这一部分的