第四段：人才的培养与竞第651章 人才流失的危机(2/2)
焊接算法项目升级为\"国家级智能制造示范工程\"时，李阳特意将项目命名权交给了整个团队。
但最具冲击力的改革，发生在季度战略会议上。李阳当着所有高管的面，将公司未来三年规划分解成127个\"个人使命单元\"：从优化01秒的设备响应速度，到开发服务山区儿童的智能教育产品。\"你们不再是执行者，\"他将计划书推到每个部门负责人面前，\"而是这些使命的主人。\"
这场变革带来的效应远超预期。曾经递交离职申请的年轻工程师，主动撤回了文件；市场部自发组建了\"乡村振兴智能服务小组\"；就连最保守的老员工，也开始在技术论坛分享经验。当公司的智能设备出现在央视\"大国智造\"纪录片中时，镜头扫过研发团队，每个人胸前都别着一枚刻有自己名字的徽章。
然而，李阳清楚危机并未解除。在一次深夜的头脑风暴会上，他在白板上画下一个巨大的问号：\"当竞争对手也开始模仿我们的模式时，我们靠什么留住人才？\"会议室陷入沉默，最后是新来的实习生怯生生开口：\"也许是因为在这里，我们相信自己真的能改变什么。\"
这句话让李阳豁然开朗。他连夜修改企业文化手册，将第一页的\"成为行业领导者\"改为\"让每个梦想都能改变世界\"。第二天，公司所有电脑的开机画面都变成了员工自己填写的使命宣言，从\"让老年人用上简单的智能设备\"到\"用算法守护海洋生态\"，这些朴素的愿望，正在编织成企业最坚实的人才护城河。
暴雨早已停歇，黎明的曙光穿透云层。李阳站在落地窗前，看着园区里匆匆赶来的员工——有人抱着实验样本，有人讨论着项目方案，每个人的步伐都带着奔赴使命的坚定。这场人才流失的危机，最终成为了企业蜕变的契机，让他明白：真正的人才纽带，不是利益的捆绑，而是价值的共鸣。